專業出任務 外包罩得住

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1. 善用科技及人工智能(AI)來提升中小企業競爭力.
2. 建立服務導向的企業優質DNA與文化.
3.如何將企業內的"阻礙"轉化為正向動力與結果;企業內分散各地地部門溝通優化與認知落差改善;企業知識資產模組化與商務化. 企業SOP模擬情境與教材數位化.企業接班人輔導,企業大學與認證機制;企業變革及客製化的經營改善與方法.

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知識管理導入客製化解決方案

知識管理導入客製化解決方案 
訓練,實做,研討與表單的Total Solution

知識管理客製化模組效益-功能範例

知識管理客製化模組效益-功能範例 
五大模組協助企業提升競爭力

知識管理模組與組合應用範例

知識管理模組與組合應用範例 
解決知識商業化的應用機制

知識管理策略Workshop實做流程

知識管理策略Workshop實做流程 
搭配自動化產出的 workshop軟體

回應與接談:台灣大學副校長 湯明哲『 CEO的高度,廣度和深度』專欄

應用知識管理來落實『 CEO的高度,廣度和深度』 ,是好方法嗎?
 

『 CEO的高度,廣度和深度』,其原標題是參閱自天下雜誌417期(2009/03/11-24)的專欄.文章內容大體上是針對一家企業的CEO在面臨外在環境的挑戰下,理應培養三種能力,即高度,廣度與深度.作者認為;


就高度而言:經營企業就如同站在平地或玉山上,因為高度不同,故其所見的景物也必然不同,來說明經理人(CEO)應站在產業或全球環境的高點上,才可以看到產業變化的全貌,並思考企業未來的發展方向與願景.


就廣度而言:企業內的功能包括產銷人發財等專業分工的機制,經理人可以透過輪調機制來培養企業經營所需的各種知識廣度,以消瀰或降低個人長期在某一功能職位或其先前專業背景上的主觀意識而影響其全面性與客觀性之判斷能力.


就深度而言:經理人應對組織內的各項事務細節要有所瞭解,才能有效的分析問題的原因與解決方案,並對於管理上的決策有所助益.以上摘要敘述大體上說明了原作者對於CEO應有的高度,廣度和深度的意涵.換句話說,作者認為CEO應具備上述的高度-廣度-深度(相當於知識管理的:Know What,How與Why的概念)的基本功才能引領企業走向永續經營之道.


如何才能落實CEO的高度,廣度和深度?


在探討一位經理人到底需要透過何種機制才是養成具有高度,廣度與深度能力的最適合方法之前,個人認為有必要先對這三種能力的本質與因果關係加以瞭解.

1.高度:高度的培養並非一日可及,而是需要透過有系統的學習來厚實經理人的心智與系統化思維.古有云,『登高必自卑』.又說:『人之為學,不日進則日退』,均充份說明,一位經理人的視野高度是需要透過學習來累積的.理由是大環境與市場處於日新月異的變化與進步中,經理人的腳步若沒有跟上,其實就等於是在退步.而在退步的狀態下,經理人所做的判斷與決策難免會間接影響企業經營方向的高度與正確性.

2.廣度:在組織內依據功能別的廣度來加以分工並設部門與職務,並依此來晉用與招募學有專精的人才,而後經由實績給以調整不同的職別高低以做為獎勵.然而,一項專業的養成,短者五年,長者十年以上,因此要培養專業經理人的廣度,若藉由輪調的方式,其所能學習到其他部門的專業若能達五至六成的功力,也就可以算是達到目的了.古有云:『獨學無友,則孤陋而難成,久處一方,則息染而不自覺』.透過輪調,除了學習以外,也是培養經理人系統化思維與同理心最好的方法之一,其優點是可以避免凡事站在自己部門的角度來思考,因而阻塞了部門間溝通的管道,最後造成組織內山頭林立的窘況.有志於邁向更高職務的專業經理人,應視輪調為機會而不是危機.

 

3.深度:深度具有多層的含義在內;就個人專業而言,深度常被用來解釋其個人瞭解事情的根本有多深.也就是對事務的本質與發展有很深刻的瞭解或體驗,並提早擬定因應對策的能力.當然,深度也可以解釋為經理人對於企業內有關管理與各項作業現場的細節是否有深入的瞭解.高階主管若是由基層做起而升上CEO,自然對細節瞭若指掌,因此在管理上適合抓大放小,不必事躬親為.反之,空降至不同產業或企業內輪調的高階經理人,因為過去未曾接觸或深入過新職務的現場經驗時,在這種情境下,一開始先抓小,多花點時間瞭解現場的細節以培養對事務觀察的深度,這對於後續的管理能力提升將會有很大的助益.


企業經營有一定的成果,就像是用針挑土般,是一點一滴累積而成.而第一線員工與現場的實際作業執行者,每天所重覆做的事情與內容細節,就像是針挑土一樣,針針皆辛苦,然而這一針針雖然藐小,但都是企業利潤的來源.古有云:『他山之石,可以攻玉』,意思是說若將兩塊玉來相磨,必磨不成,還需要靠像石頭般粗礪的東西才能磨得成.處於辦公室的主管,若是祇靠部門同僚互相濡染而能成為將才者實在不多.這也是為什麼CEO或專業經理人需同時具備高度-廣度和深度的道理.


CEO的高度,廣度和深度的養成機制為何?

在組織內任何一個職務要能完成其工作並產生績效,在人力資源管理上,會針對該職務提供一份職能說明書,其內容大體上可分為四大項;即知識,技能,能力與態度(Knowledge, Skill, Abilities, Others _稱為職能的KSAO模型).其中的Others表示個人的價值觀,態度等隱性的個人特質等.

因此,養成CEO的高度,廣度和深度也可以廣義的說成:『 CEO需具備何種KSAO? 』.把高度-廣度和深度轉化為KSAO模型的好處是:1.將單一的抽像的名詞轉化為可操作的普遍化應用. 2.可複製至其它不同的職務上.經由轉化的過程,我們就可以進一步擴大應用單一的『 CEO的高度,廣度和深度』這個名詞加以普遍化的應用至『任一職務的KSAO 』.如此一來,原文隱藏的價值就可以複製至人力資源發展等相關的議題應用上.而應用的下一步就是透過KSAO模型為基礎來演繹出不同職務所需具備的能力.其範圍包括:企業接班人的KSAO為何?,新人的KSAO?與產銷人發財各級主管所需的KSAO項目,具體內容與個別權重為何?並根據這些標準來衡量理想與現狀的落差(Gap),以做為組織內相關行動方案的參考,例如;企業大學,e-learning,教育訓練,新人招募等.


CEO及主管KSAO能力養成的整體解決方案為何?


高度,廣度和深度的能力養成,看似各自獨立,但彼此間其實是互相連結的.尤其對一位CEO而言,其心智與思維邏輯,在本質上是這三項能力長期的累積,加上個人經由實踐與思考所內化而來,最終才成為個人解決與觀察問題的特質.因此高度,廣度和深度的能力養成不能視為個別的問題來處理,而是要用一套整體的解決方法.


而所謂的整體解決方案就是能同時解決提升各級主管KSAO能力的一套模型或方法,而不是祇針對CEO個人.理由為何?其實組織內不同的職務就像是人的五隻手指一樣,有一定的功能與長短,倘若其中某根手指特別長或短,反而是不正常的.同樣的道理,CEO及各級主管間的能力也需要相對的提升,才不會造成少數人的能力特別好,而影響了整體組織間溝通的落差. 在日常做法上,CEO所需的高度,廣度和深度可藉由組織內各級人員的能力提升專案與日常業務報告中來達到上下知識的交流與縮短因為知識落差所造成的溝通瓶頸.

然而這樣的做法不但未具有系統性,同時也不易發掘出隱藏在組織內有價值的知識,並有制度化的將有價值的經驗進一步擴散給所有需要的人員.
到底要採用何種方案才能更有系統化的達到上述目標?其實祇要稍加歸納,我們不難發現,祇要掌握下列幾個重要的變數,就可以有效的找到對映高度-廣度-深度的幾個變數.茲歸納如下.

1.人員對象(People):也就是要提升能力的所有對象.古有云: 所謂『三人行,必有我師』又說『見賢思齊』,均說明透過組織內外網絡的人脈連結,可以有效的提昇個人視野的高度.


2.知識(Knowledge):古有云: 『故力之用一,而智之用百』,說明用智所產生的效果勝於用力之百倍,說明人應善用別人的知識才能培養廣度的力量.這裡的知識可以廣義的定義為各級人員所需具備的職能,也就是KSAO能力項目的發展.


3.分享(Sharing):古有云:『多聞則能掌握要領,多見則能掌握高深的見解』.分享的目的不僅能厚實對事情瞭解的深度,同時也達到了擴散目的,以提供相關人員的學習機會.

4.工具(+):古有云: 『暴虎馮河不可取』說明沒有好的工具不要空拳打虎,赤足過河,這樣的做法是不可取的.工具指的是可以用來儲存這些有價值知識,並讓成員可以存取的資訊科技平台,用”+”符號來表示.藉由工具的運用,可以使高度-廣度與深度成為組織的一面鏡子,提供組織隨時更新與調整目前儲存在組織內的知識存量,流量與質量的情形.

換句話說;上述四個變數,即 P,K,S與+不僅可以有效的對映至培養人員的高度-廣度-深度與KSAO模型外,根據該四變數的個別定義,可以透過不同的組合,擴大其應用的領域.

選擇交集最大的解決方案是知識管理專案?

解決上述問題的系統化方法,可以針對上述所歸納的P,K,S與+四個要素來規劃.而目前在管理顧問領域與上述四要素有最大交集的就是KM=(K+P)s的知識管理專案,因此可以採用它來呼應本主題所要達到的目標.下圖是運用知識管理的方法做為解決方案的參考架構.而有關知識管理的主要四個要素為何可以做為本主題解決方案的更進一步說明則詳述於後,以提供有興趣的組織可以進一步客製化提升組織人員能力的參考.(有關下圖,KM四大要素的實施方法與流程的相關應用,可以進一步參考:知識管理_正確概念與企業實務,陳柏村著,五南圖書,2006,2e版.)

 

 


知識管理四要素可以做為提升人員能力的補充說明:

1.人的問題:企業止於人.凡是成員的組成,就會有正面與負面的思考、好的態度與不好的態度、為公與為私的經營、聰明與平庸、用心與不用心、有執行力與無執行力、有創新力與固守己見、有同理心與缺乏溝通力、有大將之才與基層員工、有遠見與短識.舉凡上述種種兩極化的現象外,尚存在許多介於兩極之間,但有不同等級的灰色地帶.企業經營者面對此種多元化的員工,莫不思考如何發揮個別員工潛能的相乘效果,以創造一套1+1>2的人才經營綜效.

2.能力問題:個人需終身學習才能培養未來的謀生技能,組織也需要學習才能因應外在環境的動態挑戰.個人能力問題可以廣義的解釋為知識-技能-能力-態度(KSAO)的集合,而企業的能力問題是如何整合眾人的能力成為企業的核心競爭力,並為組織帶來持續的商業競爭優勢與獲利.知識與能力本來就存在萬物中,當然也存在企業內的人與事中.然而有些知識與經驗,甚至是商機與客戶本來就客觀的存在或隱藏在員工的腦中而未被有效的開發出來.每一位員工來自不同領域、不同的年齡、不同的經驗、不同的年資、不同的專長 、不同的技能、受過公司不同的訓練等.
企業經營者面對此種豐富的資產與有價值的知識,莫不思考如何整合或組合這些有價值的元素來做為縮短產品研發與創新商務的來源,以提高整體人力資源或知識的投資報酬率(ROI).

3.分享問題:所謂尺有所短,吋亦有所長.天生我才必有用,即使是扮演微不足道的螺絲也是需要其他相關元件的配合.在動態的變化經營環境下,個人縱使有過人之智,也無法一一經歷存在於大千世界的八萬四千法们的複雜性與專業知識的客觀事實.因此,我們必需承認,因為個人的智慧有限,所以要藉由他人的經驗與訊息來強化個人的能力-也就是借用全體員工與外部夥伴的知識.因為生命有限,所以要藉由眾人(員工)每日在市場上所接收到的訊息,來壓縮空間與時間的效率,以提升經營的效果.
企業經營者面對此種能善用內外資源而且可實際應用在市場上,並將效果間接轉化為利潤的槓桿效果,莫不常思考,如何以這一套四兩撥千金的妙法來經營組織內外夥伴的資源.

4.工具問題:好的工具可以將上述的成果(眾人之智)轉化為應用的代理人.它可以提供內外部所有參與者即時的服務,讓事業的運作在24小時中永遠有生產力.好的工具不旦能壓縮空間與時間,提供有需要員工的知識與訊息來源,透過企業知識庫的累積,好的工具也可以讓新的員工好像搭載一台『時光倒流』的機器般,可以瀏覽過去的歷史;如瞭解公司的規則,案例,專案資料等.好的工具也可以讓主管與員工好像搭乘一台『未來時光』機器般去探索未知的商務領域般,可以藉由企業知識庫中內的FAQ、情境預測、錯誤案例、客戶反應、競爭情報與市場資訊等來規劃未來的事業目標與擬定願景.

企業經營者面對此種能夠替公司24小時作業與生產的自動化知識管理機制,莫不思考,如何開始啟動這種符合21世紀潮流與因應未來5-10年事業成長的管理模式.

改變的催化劑:喚醒員工自動成功機制的基因

所謂見山是山,也可以不是山,說明人的心境會影響對事情判斷的多面性.面對瞬息萬變的環境,個人與組織如何轉化心境解讀環境,不僅是未來成功的基石,也是改變的催化劑.

成功是由內而外,而不是由外向內的

勞經理問:面對蓬勃發展的資訊,見解以及組織各種利益團體的壓力或業務目標等.個人應如何啟動內在的能力來面對及提升日常作業所要解決的各種問題或創新方案?

辛顧問答:先從改變自己的心態做起.

勞經理問:顧問講遠了吧!俗話說:『江山易改,本性難移』.面對日常作業繁雜的事務與急迫性,理應先求解決方法才是上策啊,怎麼會捨近求遠,反而去談心態這麼複雜又不易懂的形而上學?它對解決問題就像是遠水一樣,根本就不了近火.更何況我還有老闆的要求與業務壓力?

辛顧問答:你說的沒錯!畢竟事有緊急與優先順序之別,在組織日常作業的事務中的確需要方法或技能才能解決問題.但請你仔細的想想圍繞在我們四周圍的人物中,其人才與資質不但有上中下之分,其在專業領域與經驗上也不乏有能力的人.但這些人為什麼有的會排斥與他人合作?有的為了個人利益而犧牲團體的利益?更有為自己的前途而枉顧道義?

請問這是甚麼原因?難道他們沒有解決問題的能力嘛?其實這就是心態產生偏差所造成的結果.所以說;心態說是因,行為是果.若組織內各種負面的心態不動手術加以根除,它就會像細胞一樣潛藏在組織內,並在適當的時機擴散給其他人,其結果就像是人體有癌細胞一樣,最後整個組織會被侵蝕而逐漸衰敗.你認為將心態與能力相比,何者較重要?

勞經理問:有沒有其他更好的方法?透過改變成員的心態是否真能夠提升經營效益與成員的能力,我心中還是有些疑問.畢竟經營事業不能太哲學化的思考以免流於空談而與現實脫節.一般管理實務與理論都是強調要專業,也就是說個人依其職務應具備完成其工作所需的知識,技能,能力與態度價值觀等(即KSAO能力模式).組織應聚焦在如何提升成員能力的教育訓練,不是嗎?

辛顧問答:個人能力很強,也需要透過團隊合作才能產生力道.組織的能力與高效率的產出是整體成員合作的結果.其道理就像是拔河比賽一樣,成員中不乏有能力的人,但若其中有人出力少或出反向的力道,表面上他是參與了,但因有負面的心態反而阻礙了團隊的努力.你能說心態不重要?平常人餓了就會進食,冷了就會加衣服,這是本能的反應.你擔心的是改變心態屬於長期的方案,對於需要馬上解決的短期問題幫助不大,才是你最大的困擾吧!

勞經理答:你猜對了!

錯誤的心念會使人變老20歲?

辛顧問答:其實你多慮了.改變心態對當下與未來都是有效的.舉個例子;貌美心惡,適合宜家?才高小人,可共犯難?自私與貪求可授與重任?驕縱之徒,可以服務客戶?所以說,心態正確最重要,因為不懂的可以學習,不會的可以請教他人.心態正確了,個人學習的意願就增強,就會花心思在工作上並與他人合作以尋求組織最大的利益為任事的原則,這就是CEO所期望的企業文化.有了好的企業文化與正面思考的成員,則解決問題的方法反而就顯得容易了.反之,成員的心態不正確,則組織的惡性衝突就會一直存在,這樣的環境有可能會導致管理人員因經常性的挫折而在心境上老了20歲,同時也會讓組織的競爭力在無形中倒退20年.所以說:錯誤的心態所造成的危害不僅對當下有影響,對長期的經營效益影響更深.

新鞋子與新衣服是無法確保成功

勞經理問:怎樣才能改變員工的心態,並喚起他們自動成功機制的基因?

辛顧問答:美國籃球天王喬登為某品牌的鞋子所做的廣告,其口號為:『我也想成為像喬登那樣的人』.但即使我們擁有像他那樣的紀律,努力與敬業精神,恐怕也不容易複製出另一個喬登.同樣的,許多名牌衣服的廣告讓你感覺套上後就可以成為某種專業或成功人士.這些廣告或許均無害,而且還有一點類似許多激勵大師在演講會上常用的鼓勵話術一樣. 但是當個人嘗試了新的運動鞋與新衣服後,因為影響的效果有限,而最後以失望收場,更嚴重的有可能會產生自卑的心態.

為什麼會這樣?主要原因是這個世界沒有所謂的『標準人』,每個人都是獨一無二的個體,因此每個人將他人的卓越做為比較基礎時,難免就會有自卑或困頓的思維產生.所以祇有承認你是獨一無二的個體,也唯有牢記下列的話才是啟動個人改變心態的催化劑:

『你並不低人一等;你也不高人一等;你不過就是"你"』

承認上述的事實之後,個人就可以透過一套方法來改善與控制自己內心的機制,也就是以正面思考,來啟動自動成功機制的個人內在基因.這個機制我稱它為:『成功基因的自我電影放映法』.這套方法可適用於各種行業與不同階層的人員.至於此方法如何操作以及學習的效果等內容,因受限於篇幅,留待後續再詳述.

勞經理答:謝謝辛顧問的說明.下次再請教你該方法的Know-How.
勞經理問:另外再請教一個題外話:改變心態與知識管理專案有關聯嗎?

知識管理是檢視企業文化的溫度計?

辛顧問答:知識管理專案是檢視成員心態與企業文化的溫度計.尤其是在組 織內進行知識分享與成員溝通協作時最能反應出個人的心態與企業文化的紛圍.所以說從一家企業導入知識管理專案的情形,可以做為觀察該公司部份員工與企業文化的溫度計.

Why the adulterated edible food appears in the market continuously?

    The recent cooking oil scare will take a toll on the nation’s GDP growth this year, as concerns over food safety hurt consumption, a local think tank said yesterday. In addition to the oil, some edible foods, including soft drinks, bakery products and others edible foods were found intentionally with false label or being adulterated(攙假)

 with illegal food additives on the market in the past four years. This on going situation do awaken the public and government to think why so many unsafe foods appeared in the marketplace.


    I believe that it's the huge profits for those business men to sell such kinds of merchandise. Consumers have no information or skills to distinguish the good from the harmful products such as adulterated or false label foods package. As a result, it's the government duty to put effective measures and solutions to stop merchandises to continually develop and sell such harmful products on the market, offering the consumers in the safety food consumption.

 

   Historically recorded , the fine was insignificantly small compared the huge profits these companies can make, which gave them opportunities to gamble the risk of being caught in producing adulterated products. Therefore, It's the right time to renew the law and pass the new law to suppress the greed of those businessmen who seek to make excessive money by ripping off consumers. 
 

    After a hot debate in the mass media, people learn that cooperation between manufacturing, academia, political and commercial interests in food safety are common. So, it is the right time for government to reflect on what brought about the situation where businesses and academics work so closely together, which has led some people to succumb to greed. If the government can not take the action to curb this situation immoderately, it should at least release the information or the list of illegal products for consumers to make a choice. 
 

     It is also the time to take a closer look at business ethics and social responsibility in the country, here in Taiwan. With the long period of inaction, people were disappointed in the ruling government, and one of the key reasons was the incompetence of the leader, the president, pulling in the official's bias toward consortiums and ignoring the public's demand while setting the economic policies and standards.In view of government bureaucrats may not be able to improve shortly,Some scholars have proposed to encourage employees to report illegal acts within the company, and provides the reporter a reward up 50% the amount of money that manufactures fined, to compensate for the lack of government .

 

     The government has duties to protect the public interest; people’s rights to life, health and property. So, the departments need to take effective manner to block harmful-goods manufactures and cannot sidestep their duties of the government machine.(Mano summit in Dec 17th,2013)

 

個人專精於企業未來情境規劃與集團資源整合-溝通協定-商務模組及員工知識資產與經驗的模組化與商業化-標竿化,為集團建立turn-key的知識庫及整體解決方案.個人採用全球知名顧問公司的方法論;包括Andersen consultaing, Boston Consultant Group(BCG),Cap Gemini,Ernst & Young Consultant, Cibit Consultant等,並已經獲國際大廠採用實施在全球85個國家,包括ING集團, Philip, Siemens, Motorola, HP,聯合利華,Unilever, Fiat ,在國內則由個人移轉及輔導相關公私營企業;如台電,新竹貨運,中華電信等.此策略架構與做法能解決與協助公司以下的相關業務綜效及達到國際標竿;包括;消費品業企劃/市調/產業分析/產品推廣策略及戰略/經營規劃與發展/人力資源戰略規劃,連鎖總部turn-key/企業大學等之整合.

台灣薪資倒回15年前,這是主計處統計的事實資料.但是我們的GNP從15年前
的1萬1千美金,提升到現在的2.2萬美金.聰明如大家,從很簡單算數就可知道,中間這1萬美金的成長果實,為何沒有反映到勞工身上?是被誰偷走了?答案很清楚;是跑到有權有勢的人手中,包括,資本家,黑心食品商,剝削員工的老板,貪污的官員,怠惰的公務員,以及政府都沒辦法處理乾淨的灰色產官勾結. 若你問,這種情形還會持續多久? 依據2050年這本書的作者所言;到2050年,這種貧富差距的社會現像還是會持續,因為每個國家都受到全球化的影響.當然,若國家領導人及政務官在做決策時,能以普羅大眾為主的公心,而不是攀附財團未來回饋的私心,那或許會有改善.但衡量當前台面人物,能做到的恐怕找不到1~2個.

以前還蠻尊重王品戴先生的創業成就,但自從他受邀在某大學畢業典禮致詞時,語不驚人死不休的在公開場合講出"收入低於5萬元的年青人"(在沒有任何統計數據及證據之前)就鼓譟一些似是而非的主觀認知;即不夠的向父母要,剩餘的錢不要儲蓄,而應花在交際上.戴先生的言論,特別是負面的效應相對大,所以引起社會正反兩面的討論.若以主觀的發言方式;一般庶民也可以回說:這社會又多了一個晉惠帝? 他進了台大EMBA後,就學到這些?他會不會是台大EMBA繼燦坤董事長後另外一個典型的學愈多,點子愈違反人性與公義的例子?上述敘述,至少作者還會用問號,至少都是有具體的事實.最後,祝戴先生,未來學習更精進,多聽多元的聲音,少聽好聽的話.身為名人及富人,對外公開發言時能兼顧社會認知與個人主觀之間的平衡.如此,不僅能提升王品的品牌,同時才能避免社會人士對你;"表面尊重,私下貶低"這種無形禍害的侵蝕.更嚴重的是:你的競爭者及學術界已經重新在思考王品case未來的發展是否真的能言行如一.套用戴先生常用孔孟嘉言在其管理上的做法,我也借孔孟之言,以"有錯而改,是真善人"一起鼓勵我們.但若你認為這只是:個人一時舌頭沒有綁安全帶所帶來的一點小瑕疵,那也尊重個人的言論自由與選擇.畢竟!名人有比一般人更多的權利,但也勿忘善盡一份社會責任的義務.(註;作者在2013年10月後再次看到戴董再公眾場合的談話,感覺已改善很多,恭喜他!)

一.  什麼叫做好的人際關係?

好的人際關係是什麼?因人而異,而每個人各有不同的生命價值觀,也有不同的處世哲學及態度。而從「人際關係」來進一步發展,就是經營人與人的關係。「經營」意謂著要建立利人利己的互動行為,使雙方達到更好的結果。而這個結果具體表現在人與人雙方主觀與客觀的標準上,包括:從不同的心靈、社會心理、生理指標上去衡量。用白話來講,凡是可以增進自己與他人人生價值的行為就稱做好的人際關係。

中國古老智慧有言:「緣生、緣滅、緣緣皆圓」;此處緣生表示人與人因善緣、機緣或有緣得以在生命的事業、情感,學業上聚合在一起,因此稱為善緣。而當此緣份結束,即各奔東西,即所謂緣滅,有時被指為惡緣。然而,人際之間互動對事看法均有主客觀成份在內,因此不管是善緣也好,惡緣也罷,通通是圓滿的,沒有對錯。在現實社會中,這種現象,從政治上的羅生門戲碼到一般市井小民,辦公室團體一直再重演,已經是司空見慣的事。現實社會中的爾虞我詐、利益考量,莫不讓人感嘆人際複雜,好的人際關係經營更是變化多端、複雜萬分,因此我們天天可以看到緣生、緣滅的故事一直再重演著。過去如此、現在如此,未來也將是如此

個人認為好的人際關係,就如同企業在經營事業一樣。現在企業在談客戶關係管理(CRM),供應鍊管理(SCM),也是在建立好的企業與企業間的關係,換句話說,企業要先將自己定位清楚,要提供給客戶什麼樣的服務、您的價值是什麼,然後根據這樣的使命及信念,來發展與客戶及供應商的關係,並用心、主動的經營,獲得長期的雙贏關係。

同樣的,個人經營好的人際關係;也是要「有的放矢」,這個「的」就是「靶」,指的是您的價值觀、定位及目標,而「矢」就是「箭」,指的是您採取的方法和態度。有的人看得遠,用誠信待人,不求短暫回報,有的人看的短,以自利為先,不管他人死活。以上所舉並無對錯,完全是取決於個人的價值觀以及人際關係的格局大小而已

二.  好的人際關係通常都是表現在那些方面

好的人際觀係通常是表現在那些方面呢?個人認為,應循序漸進,用內到外,從個人修為做起,再逐漸擴大到外化的實際行為展現以培養自助人助、信任的、有價值的、有共識的人際關係展現。

接下來,我要藉下面這個公式來說明,好的人際關係,應展現在那些方向上。

R=S+T+V+D

R: Relation(關係);

S:Self-help(自助);

T:Trust(信任);

V:Value(價值);

D: Dialog(對話)

S(自助)個人要發展好的人際關係,首先要靠自己,自助天助,自己先保佑而已,發展自己。以中國特有的經驗觀察,唯有自己先站起來,自己幫助自己,才能得到他力。歷史告訴我們,人生命運都掌握在自己手裏,任何一種外力都是靠不住的

T(信任):我們常說,世界上誰是最可靠的人?連自己都不可靠,還能夠相信別人嗎?因為人是會變的。人在動亂、要命的時候,能夠不變,就是「聖人」。然而多數人不可能成為聖人,但可成為「君子」。所謂「君子之交,淡如水」,所謂「輕諾則寡信」.信任是一諾千金,說到做到,盡其所能,盡其所有,這是展現好的人際關係最基本的態度。例如:按時交作業,就是一種「信任」的表現

V(價值):雙方在價值上有交集,是人際關係的更進一步境界。價值可以是有形的互利,或利他主義。只要價值在道德範圍下,不論是雙方共營利益或助人獲得利益,是現實社會中,經營人際關係的另一種投資報酬率的展現

D(對話):人際之間透過對話,而產生更多互動。透過互動理念與情緒表達,雙方有共同興趣及交集,是人際第一步。所謂「酒逢知己千杯少,話不投機半句多」。對話是人際關係的天秤,雙方藉由對話決定了人際關係的廣度與深度。

好的人際關現展現在外有許多有形和無形的行為及方法,且皆因人而異。然而個人認為,無論是用那一種方式,最重要的人際關係經營中心思想,應表現在一個「誠」字.用白話來講就是;做人講求真誠,否則言行都不能令人相信,這好像是一個偽造的假人一樣。既沒有靈魂,又不能夠動作。俏若又一直自欺欺人,終久人際關係必定會敗露的。

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